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2018年9月13日  【システム障害のご報告とお詫び】

9/11-12にサーバーのシステム障害によりサイトが正常に表示されない状態となりました。謹んでお詫びを申し上げます。

2017年4月13日  【登録講師が800名を突破しました!】

今後もより一層、優秀な講師の掲載に努めてまいります。

2014年6月23日  【登録講師が700名を突破しました!】

今後もより一層、優秀な講師の掲載に努めてまいります。

2013年9月13日  【講師絞り込み検索に都道府県検索を追加しました】

講師プロフィールおよび講師絞り込み検索機能に都道府県を追加しました。

2012年11月13日  【Tシャツつくろう研修】

価値観共有したいならTシャツつくろう研修をアップしました。

2011年1月31日  【研修堂公式メルマガをリニューアルしました】

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2010年9月10日  【講師お試しパックをリリースしました】

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2010年7月2日  【研修プログラムの掲載をスタートしました】

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2010年6月2日  【講師向け有料オプション機能を追加しました】

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2007年11月5日  【11/5 営業チーム強化セミナーを実施しました】

研修堂オススメの人気講師2名による体験型セミナーを実施しました。

 

「研修堂」がオススメする【厳選研修プログラム100】

業界経験10年超のエージェントが、オススメ講師の研修プログラムをインタビュー形式で解説。これを読めばプログラムだけでは伝わらないオススメの理由がわかります!社員教育の担当者・人事担当者・経営幹部は必見です!


インタビュー記事一覧はこちら 全ての研修プログラムはこちら


プログラム紹介

 

トラブル回避のための退職・解雇の法的ルールと実務対応

〜パワハラ・嫌がらせにならない「退職・解雇」のやり方を学びリスクを減らす

→研修プログラムを見る



講師紹介
多田羅秀之氏/株式会社A&Mコンサルト多田羅 秀之(たたら ひでゆき)
株式会社A&Mコンサルト 専門コンサルタント/社会保険労務士

企業と歯科医院の“ヒト”に関する問題解決が専門分野です。その他、経営戦略立案・コストダウン・情報システム導入支援・資金繰り改善など、幅広いコンサ ルティング実績があります。
講師プロフィールを見る

インタビュー紹介

こんにちは!西日本研修担当の廣川です。

今回は大学卒業後、信用金庫での営業から、製造業の大阪府外郭団体での研修企画などの経験を積まれ、社労士になられた多田羅秀之さんのプログラムをご紹介したいと思います。

多田羅講師は公的機関での経営者の相談アドバイザーとしても活躍中ですし、社労士業務のみならず多くの企業の人事制度構築や組織の活性化や労務リスクを回避するコンサルティングでも活躍の場を広げています。

それではインタビューをどうぞ!



早速ですが、『トラブル回避のための退職 解雇の法的ルールと実務対応』 セミナーの狙いや背景や得られる成果についてお教え頂けますでしょうか?
 

はい。背景は、やはり公的機関に寄せられる相談事例で「退職・解雇」が毎年トップ3に入っているので。ただし、去年あたりからパワハラ・嫌がらせがトップになりました。

得られる成果は、何も解雇しやすい方法を学ぶのではなく、本当の正しい法律知識と中小企業における実務対応がわかり、結果として無駄な時間とコストが抑えられます。

正しい労務管理は、これから管理職の必須スキルになると考えています。


確かに労使ともにきっちりした法務知識と実際の運用のポイントなど知って、無駄な労力やコストはかけないのが得策ですよね。次にプログラムで法律の実務の乖離という項目がありますが、どのような内容や課題がありますか?
 

一般的に書籍等で書かれているのは、大企業向けです。中小企業では、正しいかどうかは別として、解雇は結構されています。適法か違法かは別として。具体的には、誤解されると困るのですが、大企業では解雇できなくても、中小企業では解雇できると考えられるケースもあります。


いろいろなケースがあるという事ですか。見分け方も重要になりそうですね。その判例のケーススタディについてですが、どのような事例があるのか簡単で結構ですのでお教えください
 

例えば、
「人事部に在籍する従業員が業務遂行上問題を起こして上司に注意されたり、顧客から苦情が来ることがしばしばあり、勤務成績も低かった。その後、当該従業員を業務がない「○○ルーム」に配置し、退職勧告を行ったが応じなかったため、就業規則「労働能率が劣り、向上の見込みがない」に基づき解雇した案件に関し、平均的な水準に達していなかったからといって直ちに解雇が有効と はならない、就業規則「〜省略〜」に該当するとして解雇しているが、これに該当するには、平均的な水準に達していないということだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、かつ向上の見込みがないときでなければならない。体系的な教育をすることで能力向上する余地もあったといえる。

また、会社は雇用維持を努力したが、当該業員が面接を受けた部署への異動が実現しなかった主たる理由は、意欲が感じられないといった抽象的なものであり、会社が雇用維持を努力したと評価できないとした。

高度の能力を有することを前提に人事本部長として中途採用された従業員が期待された能力を発揮しなかった場合、能力不足を理由とする解雇は通常の労働者よりも肯定される」

といった少し硬い内容ですが、実務的な内容が多くなります。


なるほどですね。新聞の記事で話題になりそうなテーマも多く含まれているようですね!最後に、多田羅講師は研修講師として行政機関や金融機関でご活躍ですが、コンサルティングの経験・実績、取組みや成果を教えてください
 


はい。
●電気機械製造業(130名):人事制度再構築、就業規則作成、問題社員対応
●板金加工業(80名):人事制度再構築、就業規則作成
●通信機器商社(100名):人事制度再構築、就業規則作成、問題社員対応

などがあります。

いずれも賃金原資の総額管理が可能になり、社員に期待することが明確になってやる気も高まり、頑張った人は賞与も含めて処遇され、頑張っていない人は減給もふくめて処遇されることになり、メリハリ付けのある賃金制度になりました。また人事制度改革がうまくいくポイントがあります。

1.外部環境が大幅に変化した(する)時。業績が底打ち、上昇の兆しが感じ始めたとき
2.各部門の責任者(キーマン)を巻き込む
3.外部ブレーンを有効に活用し、他社事例を参考しつつ、法改正等にも対応する
4.制度変更により減給となる者には、調整給等を支給し、3〜5年程度で移行終了を目指す
5.社長自身が“会社を良くする”という強い意思をもって臨む

などですが、私のモットーとしては“企業は人なり”というように、会社が勝ち残っていくためには、従業員がいかに会社に愛着を持ち、やりがいを感じて日々の仕事に取り組むかにかかっているといっても過言ではないと思います。

そして、人事制度は、従業員がそのように仕事に取り組むための有効なマネジメントツールです。適切な人事制度改革は、企業体質を必ず強化します。


本日はお忙しい中、ありがとうございました。今後ともよろしくお願い申し上げます
 
(まとめ)多田羅講師は製造業に強いコンサルティングファームにも所属され、社労士業務の現場はもちろん、人事労務のより良い環境作りにも実務で精通されています。今回の退職解雇のようなデリケートな問題も経験が豊富です。セミナーやコンサルティングのご要望がありましたら是非お声かけください。

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